Teknik Analisis Jabatan yang Spesifik

Analisis Metode

Analisis metode memfokuskan perhatian pada analisis unsure-unsur pekerjaan, yaitu komponen terkecil yang bias diindefikasi dari sebuah pekerjaan. Metode ini digunakan untuk menilai gerakan kecil guna mengindentifikasi kegiatan- kegiatan yang tidak efesien dari seorang karyawan atau kegiatan yang menyebabkan ketegangan yang tak semestinya. Sejumlah sarana (tools) dan teknik spesifik tersedia untuk malakukan analisis metode yang diperlukan.

Bagan Proses Alur (Flow Process Chart). Bagan proses alur ini digunakan untuk menguji urutan keseluruhan dari suatu oprasi dengan memusatkan perhatian pada gerakan seorang operator atau bagan alur materialnya.

Bagan Mesin Pekerja (Worker-Machine Charts). Bagan mesin pekerja ini berguna untuk menggambarkan segmen-segmen dari suatu daur kerja dimana peralatan dan operator sangat sibuk atau menganggur. Analisis dapat dengan mudah melihat kapan operator dan mesin bekerja bersama atau bekerja sendiri-sendiri.

Penelitian Gerak dan Waktu (time-and-Motions). Dengan tehnik ini pada hakikatnya, pengukur kerja menentukan waktu standar untuk semua unit kegiatan kerja dalam suatu tugas atau pekerjaan tertentu. Pengkombinasian atas waktu ini memberikan suatu waktu standar untuk pekerjaan secara keseluruhan.

Work Sampling. Work sampling adalah teknik untuk menentukan waktu standar sekaligus merupakan bentuk lain dari analisis metode. Teknik ini merupakan suatu proses penagmbilan sample seketika itu juga dari kegiatan kerja seseorang atau kelompok orang. Work sampling digunakan dalam penelitian perbedaan antara manajer yang berhasil dan manajer efektif.

Analisis Jabatan Fungsional

Departemen Tenaga Kerja dan Pelatihan AS (US Training and Employment Service) telah mengembangkan analisis jabatan fungsional (Functional Job Analysis/FJA) untuk meningkatkan penempatan dan penyuluhan kerja bagi mereka yang mendaftar dikantor-kantor ketenaga kerjaan setempat.

Seperti halnya teknik analisis metode, para pengamat yang terlatih menggunakan FJA. Namun dengan FJA, para pengamat lebih banyak menggunakan system peringkat yang kompleks untuk menggabarkan kegiatan kerj dari pada mengukur kegiatan itu sendiri secara langsung. Analis yang terlatih menggambarkan pekerjaan dalam pengertian sejauh mana hal itu membutuhkan tiga jenis kegiatan: bekerja dengan data, menghadapi orang, dan menangani “sesuatu”. Untuk masing-masing dari ketiga aspek ini, analisis membuat peringkat berdasarkan tingkat fungsi yang diperlukanoleh pekerjaan tersebut.

Dictionary of Occupational Titles (DOT)

Kuesioner Analis Jabatan Standar

Sperti halnya pendekatan analisis jabatan fungsional,kuesioner analisis jabatan standar mengandalkan peringkat (rating) dari prilaku pekerjaan. Kendati demikian, kuesioner umumnya tidak perlu diselesaikan oleh seorang analis jabatan yang sangat terlatih, melainkan lebih mengandalkan tanggapan para supervisor dan pemegang jabatan atau mungkin peringkat dari seorang manajer SDM.

Item atau masalah –masalah pada kuesioner standar sengaja ditulis agar dapat diterapkan pada variasi job yang luas. Sebagai misal, perhatikanlah pekerjan seorang pramuniaga dalam suatu kedai es krim. Item yang relevan dari suatu kuesioner standar mungkin berbunyi “Kerja dalam suatu daerah yang dingin” dan “Memilih benda-benda berbeda warnanya.”

Manfaat dari penggunaan pernyataan umum semacam ini adalah bahwa hal ini memungkinkan Anda menganalisis semua jenis pekerjaan dengan menggunakan item yang sama.

Position Analysis Questionnaire.

PAQ seringkali digbarkan sebagai metode analisis jabatan berorintasi karyawan. Istilah berorientasi pada karyawan diciptakan untuk menggambarkan gagasan bahwa item-item PAQ dapat diterapkan pada kegiatan dan prilaku semua pekerja, tanpa melihat pekerjaan-pekerjaan spesifik yang mereka bawakan , Item-item PAQ cenderung manjadi abstrak, namun tidak seabstrak tiga dimensi FJA, yakni data, orang, dan barang.

Daftar Unsur Pekerjaan (job Element Inventory/JEI).

JEI yang modelnya mirip PAQ, memiliki 153 item dengan indeks ‘keterbacaan’ yang diperkirakan berada pada tingkat 10 dan secara eksplisit dirancang untuk diselesaikan pemegang jabatan. Sebagai contoh, item PAQ “Lingkungan yang kotor (situasi dimana para pekerja dan atau pakaian mereka mudah sekali kotor kena oli lingkungan yang seringkali diasosiasikan dengan bengkel,bengkelcor, tambang batu bara, pekerja pembuatan jalan bebas hambatan,serta pembersihan tungku pemanas)” di JEI disebut dengan “Bekerja dimana anda dengan mudah menjadi kotor.” Sturktur dimensional JEI serupa dengan PAQ. Keuntungan dari JEI terletak pada penghematan biaya yang lebih banyak diasosiasikan dengan meminta pemegang jabatan-bukan analis terlatih-menyelesaikan instrument tersebut.

Tugas yang Disesuaikan dengan Kebutuhan dan Daftar Perilaku Kerja

Daftar yang telah disesuaikan adalah daftar tugas atau prilaku kerja, yang disebut item, untuk kerja atau kelopmpok kerja yang tengah dianalisis, dengan provisi untuk berbagai jenis peringkat yang dibuat untuk setiap item yang terdaftar. Biasanya prilaku tugas atau kerja didiurutkan menurut arti pentingnya, frekuensinya,dan tingkat kesulitannya.

Daftar ini disesuaikanagara dapat dikembangkan dari bawah untuk setiap konsumen baru, seperti perusahaan atau unit dalam suatu perusahaan atau seorang manajer.

Pengamatan dan Wawancara

Di Psychological services, tahap pengamatan meliputi kunjungan kelokasi dimana para analis jabatan mengamati pekerjaan yang tengah dijalankan oleh pemegang jabatan dan me-review sample materi, formulir, dan peralatan yang digunakan dalam pekerjaan tersebut. Jika perlu, wawancara singkat dan informal bias dilakukan selama tahap ini, guna mengklarifikasi pengamatan dan mengindentifikasi tujuan kegiatan karyawan. Langkah ini dimaksudkan untuk lebih jauh mengenalkan para analis jabatan dengan berbagai aspek pekerja.

Teknik Insiden Kritis (Critical Incident Technique/CIT).

Teknik CIT ini meminta orang yang memiliki pengetahuan mengenai suatu pekerjaan menggambarkan kejadian penting dalam pekerjaan yang menunjukan kinerja yang efektif dan tidak efektif. Mereka yang menggambarkan kejadian tersebut juga diminta menggambarkan apa yang menyebabkan penyebab terjadinya, konsekuensi dari prilaku tersebut, dan apakah prilaku tersebut terkendali oleh pemegang jabatan.

Uraian Tugas Perilaku (Behavioral Job Description/BJDs).

Bangunan diatas kerja MPDQ adalah uraian tugas prilaku (BJDs). BJDs menggunakan tiga kategori perilaku untuk membedakan jabatan manajerial dalam suatu perusahaan pada tingkat yang sama. BJDs mengakui bahwa jabatan manajerial berbeda menurut fungsinya (misalnya,executive vice president, middle manager, supervisor). Fokus utama BJDs tak lain adalah mendiferensiasikan jabatan menurut perilaku dengan memperhatikan:

  • Dampak dari kegiatan manajer
  • Jenis hubungan antar pribadi dan
  • Pendekatan para manajer dalam menyelesaikan pekerjaan

Kuesioner Uraian Tugas Supervisor (Super Task Description Questionnaire/STDQ).

Jika MPDQ dan BJDs dapat digunakan untuk menggambarkan, membandingkan, mengklasifikasikan, dan mengevaluasi jabatan manajemen di semua tingkat, STDQ dibatasi pada kerja supervisor lini pertama. Kuesioner ini menggambarkan seratus kegiatan kerja dari para supervisor dalam bidang seperti:

  • Bekerja dengan bawahan
  • Merencakan pekerjaan bawahan
  • Merencakankan dan menjadwalkan pekerjaan
  • Memelihara produksi yang efesien dan kualitas
  • Memelihara tempat kerja yang nyaman dan bersih
  • Memelihara peralatan dan mesin
  • Menyusun catatan dan laporan

Memadukan Analisis Jabatan dengan Indentifikasi Spesifikasi Karyawan

Kita ingat kembali bahwa merujuk pada keterampilan, pengetahuan, kemampuan, dan karakteristik lain (misalnya kepribadian) yang diperlukan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan secara efektif. Informasi mengenai spesifikasi karyawan adalah penting jika hasil analisis jabatannya akan digunakan dalam penyusunan prosedur untuk menyeleksi orang yang akan melakukan pekerjaan. Informasi ini akan sangat membantu penyusunan strategi rekrutmen dan perencanaan program pelatihan.

Mengembangkan Kelompok Kerja dan Jenjang Karir

Hasil pertama dari analisis jabatan biasanya adalah banyaknya uraian tugas yang unik dan terpisah secara khusus serta spesifikasi karyawan dan banyaknya jumlah jabatan unik. Kendati demikian, seringkali jabatan unik ini tidak jauh berbeda satu sama lain. Ini berarti, karyawan yang melakukan satu pekerjaan mungkin mampu melakukan pekerjaan yang lain. Fleksibilitas inilah yang semakin diperlukan oleh karyawan. Itu sebabnya mengapa perusahan menggolongkan pekerjaan ke dalam kelompok.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s