Pelatihan

Pengertian Pelatihan

Menurut Mondy, (2008: 210), pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang guna memberi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan para pembelajar untuk dapat melaksanakan pekerjaan mereka pada saat ini.

Sedangkan Dessler (2008: 280), menyatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk memberikan keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan baru maupun karyawan yang sudah ada dalam melakukan pekerjaannya.

Bernard Keys dan Joseph Wolfe dalam Richard L. Daft (2011: 122), mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan upaya terencana yang dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pegawai untuk mempelajari berbagai keterampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

Menurut Bartol dalam Sri Wiludjeng (2007: 131), pelatihan dan pengembangan merupakan suatu usaha perencanaan untuk menfasilitasi karyawan mempelajari tingkah laku yang berhubungan dengan pekerjaannya yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas maka pelatihan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan berupa pengetahuan dan keahlian yang dapat diterapkan dalam bidang kerja masing-masing karyawan sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Program pelatihan yang baik merupakan pemberian pelatihan dengan metode yang tepat dan memiliki alasan serta tujuan yang jelas mengapa pelatihan tersebut perlu dilakukan. Tujuan utama pelatihan menurut Randall (1997: 325) adalah menghilangkan kekurangan yang menyebabkan karyawan bekerja di bawah standar, baik kekurangan yang ada sekarang maupun antisipasi terhadap kekurangan yang akan terjadi di masa mendatang. Pelatihan sangat penting diberikan terhadap karyawan pada perusahaan-perusahaan dengan tingkat produktivitas tetap atau menurun.

Tujuan pelatihan menurut Moekijat (1999:83) adalah memberikan informasi mengenai organisasi kapada karyawan baru, memberikan pengetahuan yang lebih banyak dan lebih luas terhadap karyawan baru, mengurangi tingkat kecelakaan pekerjaaan yang tidak baik dan kerusakan pada mesin maupun perlengkapan kerja, membantu karyawan menyesuaikan diri terhadap metode-metode dan proses-proses baru yang terus-menerus diadakan, dan mengurangi ketidakpuasan karyawan, absensi, dan perpindahan pegawai.

Pemberian pelatihan secara berkala dan sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk melakukan pekerjaannya memiliki peranan yang penting dalam organisasi. Pengumpulan informasi yang relevan dibutuhkan untuk menentukan perlu atau tidaknya diadakan suatu pelatihan. Proses ini kemudian disebut dengan analisis kebutuhan pelatihan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan

Mondy (2008: 212) mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan dipengaruhi oleh beberapa faktor, sebagai berikut:

  • Dukungan Manajemen Puncak

Dukungan kepemimpinan dari atas sangat berguna agar program-program pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik,

  • Komitmen Para Spesialis dan Generalis

Selain dukungan dari manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab manajer lini, sedangkan para profesional pelatihan dan pengembangan hanya memberikan keahlian teknis.

  • Kemajuan Teknologi

Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan dan pengembangan terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.

  • Kompleksitas Organisasi

Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan dan pengembangan. Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan diperkaya. Akibatnya para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks daripada yang biasa dikerjakan sebelumnya.

  • Gaya Belajar

Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa generalisasi yang dinukil dari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara perusahaan-perusahaan melaksanakan pelatihan. Beberapa contoh adalah sebagai berikut:

  1. Para pembelajar mengalami kemajuan dalam suatu bidang pembelajaran hanya sepanjang mereka membutuhkannya guna mencapai tujuan-tujuan mereka. Riset menunjukkan bahwa tanpa relevansi, makna, dan emosi yang melekat pada materi yang diajarkan, para pembelajar tidak akan belajar.
  2. Waktu terbaik untuk belajar adalah ketika pembelajaran ada gunanya. Persaingan global telah meningkatkan kebutuhan akan efisiensi secara dramatis. Salah satu cara hal tersebut mempengaruhi pelatihan dan pengembangan adalah kebutuhan pelatihan yang berbasis ketepatan waktu. Just-in-time training adalah pelatihan yang diberikan kapanpun dan di manapun pelatihan tersebut dibutuhkan.
  3. Bergantung pada jenis pelatihan, mungkin merupakan langkah bijaksana untuk member jeda di antara sesi-sesi pelatihan.
  • Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia Lainnya

Pelaksanaan yang sukses dari fungsi-fungsi manajemen yang lain juga mempengaruhi pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh, jika upaya-upaya rekrutmen dan seleksi hanya menarik para karyawan berkualifikasi sedang, perusahaan akan membutuhkan program-program pelatihan dan pengembangan yang ekstensif. Paket kompensasi perusahaan juga bias mempengaruhi upaya-upaya pelatihan dan pengembangan.

Organisasi-organisasi dengan sistem pembayaran yang kompetitif atau program-program kesehatan dan keselamatan yang progresif akan lebih mudah menarik karyawan yang mampu berprestasi tinggi, dan mempertahankan para karyawan yang hanya memerlukan sedikit pelatihan.

Analisis Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan

Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003: 204), terdapat tiga tahap utama dalam program pelatihan, yaitu:

  • Penentuan kebutuhan pelatihan, tujuan tahap ini adalah mengumpulkan sebanyak mungkin informasi guna mengetahui dan menentukan apakah pelatihan perlu diadakan atau tidak.
  • Desain program pelatihan, bertujuan untuk menentukan ruang lingkup pelatihan dan metode yang tepat dalam pemberian pelatihan.
  • Evaluasi program pelatihan, tujuannya adalah untuk mengetahui apakah pelatihan yang diadakan efektif di dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.

Proses pelatihan dan pengembangan menurut Sri Wiludjeng (2007: 131) terdiri dari:

  • Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan;
  • Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik;
  • Pemilihan metode;
  • Pemilihan media;
  • Implementasi program; dan
  • Evaluasi program.

Tujuan dari proses ini adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja, mencegah ketinggalan dalam keterampilan yang baru untuk pekerjaannya, dan mempersiapkan pekerja untuk melakukan pekerjaan di level yang lebih tinggi.

Langkah pertama dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik pelatihan dan pengembangan. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dapat ditentukan dengan melakukan analisis pada beberapa level (Mondy, 2008: 215), yaitu:

  • Analisis organisasi, analisis dilakukan dari sudut pandang organisasi secara keseluruhan, mulai dari mempelajari misi-misi, tujuan-tujuan, dan rencana-rencana stratejik perusahaan, bersama dengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia.
  • Analisis tugas, analisis berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
  • Analisis orang, analisis berfokus pada individu untuk menentukan siapa yang membutuhkan pelatihan dan metode serta jenis pelatihan seperti apa yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Analisis kebutuhan pelatihan akan membantu perusahaan dalam menentukan jenis pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan, pemilihan metode pelatihan yang tepat, sehingga pelatihan yang diadakan dapat menambah pengetahuan dan keterampilan karyawan, memperbaiki sikap, dan mampu diaplikasikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masing-masing karyawan.

Sedangkan menurut Dessler (2008: 283) analisis kebutuhan pelatihan terbagi menjadi dua, yaitu:

  • Analisis Tugas

Analisis tugas merupakan studi yang rinci dari pekerjaan untuk mengetahui keterampilan khusus yang dibutuhkan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sangat membantu dalam hal ini. Daftar tanggung jawab dan keterampilan khusus ini akan menjadi referensi dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan. Analisi tugas ini berguna untuk menentukan penilaian kebutuhan pelatihan terhadap karyawan baru.

  • Analisis Prestasi

Analisis prestasi merupakan proses verifikasi adanya defisiensi kinerja dan menentukan apakah defisiensi tersebut harus dikoreksi melalui pelatihan atau cara lain. Analisis ini berguna untuk menentukan penilaian kebutuhan pelatihan terhadap karyawan lama. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama. Termasuk laporan kinerja dari penyelia, rekan kerja, dan diri sendiri; data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas, absen dan keterlambatan, kecelakaan, sakit dalam jangka pendek, keluhan, sisa, pengiriman terlambat, kualitas produk, penurunan waktu, perbaikan, penggunaan peralatan, dan keluhan pelanggan); pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya; wawancara dengan karyawan atau penyelianya; ujian untuk pengetahuan pekerjaan, keterampilan, dan kehadiran; survey sikap; agenda harian karyawan; dan pusat penilaian.

Setelah penentuan kebutuhan-kebutuhan pelatihan terpenuhi maka langkah selanjutnya adalah menentukan tujuan-tujuan pelatihan. Pelatihan dan pengembangan harus memiliki tujuan-tujuan yang terarah dan ringkas serta dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy, 2008: 215). Berdasarkan tujuan-tujuan pelatihan tersebut, para manajer akan dapat menentukan apakah pelatihan telah berjalan dengan efektif.

Metode-metode Pelatihan

Metode-metode pelatihan menurut Dessler (2008) meliputi on-the-job training, magang, belajar informal, pelatihan instruksi pekerjaan, program belajar perangkat audiovisual, pelatihan tersimulasi, pelatihan dengan menggunakan computer, sistem elektronik pendukung prestasi, dan pelatihan jarak jauh dan menggunakan internet.

Menurut Mondy (2008) metode-metode pelatihan adalah sebagai berikut:

  • Arahan Instruktur

Metode arahan instruktur (instructor-led) merupakan salah satu metode pelatihan yang efektif untuk berbagai jenis pelatihan dan pengembangan. Salah satu manfaat pelatihan dan pengembangan dengan arahan instruktur adalah bahwa si instruktur bias menyampaikan sejumlah besar informasi dalam waktu relative singkat.

  • Studi Kasus

Studi kasus (case study) adalah metode pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada trainee untuk mempelajari informasi yang diberikan dalam sebuah kasus dan mengambil keputusan berdasarkan hal tersebut.

  • Pemodelan Perilaku

Pemodelan perilaku (behavior modeling) adalah metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan seseorang untuk belajar dengan meniru atau mereplikasi perilaku orang-orang lainnya untuk menunjukkan kepada para manajer cara menangani berbagai situasi.

  • Permainan Peran

Permainan peran (role-playing) adalah metode pelatihan dan pengembangan di mana para peserta diminta untuk merespon permasalahan-permasalahan khusus yang mungkin muncul dalam pekerjaan mereka dengan meniru situasi-situasi dunia nyata.

  • Permainan Bisnis

Permainan bisnis (business games) adalah metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan para peserta untuk mengambil peran-peran seperti presiden, controller, atau vice president pemasaran dari dua organisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan memanipulasi factor-faktor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.

  • In-Basket Training

In-basket training adalah metode pelatihan di mana para peserta diminta menyusun prioritas dan kemudian menangani sejumlah dokumen bisnis, pesan e-mail, memo, laporan, dan pesan telepon yang biasanya melewati meja seorang manajer.

  • On-The-Job Training

On-the-job training adalah metode pelatihan dan pengembangan informal yang memungkinkan seorang karyawan untuk mempelajari tugas-tugas dalam pekerjaan dengan mengerjakannya secara nyata.

  • Rotasi Pekerjaan

Rotasi pekerjaan (job rotation) adalah metode pelatihan dan pengembangan di mana karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman mereka.

  • Magang

Magang (internship) adalah metode rekrutmen yang biasanya melibatkan para mahasiswa perguruan tinggi yang membagi waktu mereka antara mengikuti kuliah dan bekerja untuk sebuah organisasi. Magang sebagai metode pelatihan dan pengembangan memungkinkan para peserta untuk mengintegrasikan teori yang dipelajari di kelas dengan praktik-praktik bisnis.

  • Pelatihan Pemula

Pelatihan pemula (apprenticeship training) adalah metode pelatihan yang mengkombinasikan instruksi di kelas dengan on-the-job training.

Ukuran-ukuran untuk Mengevaluasi Pelatihan

Model Kirkpatrick untuk evaluasi pelatihan digunakan secara luas dalam lingkungan pembelajaran (Mondy, 2010: 231). Level-level dalam model ini adalah:

  • Opini Peserta

Mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan dengan menanyakan opini para peserta merupakan pendekatan yang memberikan respon dan saran untuk perbaikan, terutama tingkat kepuasan pelanggan.

  • Tingkat Pembelajaran

Beberapa organisasi melaksanakan tes-tes untuk menentukan apa yang telah dipelajari para peserta dalam program pelatihan dan pengembangan. Desain kelompok control pretest-posttest adalah salah satu prosedur evaluasi yang mungkin digunakan. Dalam prosedur ini, kedua kelompok menerima tes yang sama sebelum dan sesudah pelatihan. Kelompok percobaan menerima pelatihan sedangkan kelompok control tidak. Setiap kelompok berisi peserta yang dintunjuk secara acak. Perbedaan dalam hasil pretest dan posttest antara kedua kelompok tersebut digunakan untuk mengevaluasi pelatihan yang telah diberikan.

  • Perubahan Perilaku

Pembuktian terbaik mengenai nilai muncul ketika pembelajaran diterjemahkan menjadi perubahan perilaku yang berkelanjutan. Metode untuk mengukur perubahan perilaku yang sering digunakan adalah metode penilaian umpan balik 360-derajat. Metode ini merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan dari banyak level dalam perusahaan dan dari sumber-sumber eksternal.

  • Pencapaian Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Pendekatan lain untuk mengevaluasi program-program pelatihan dan pengembangan adalah mengukur sejauh mana program-program tersebut telah mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan dan dampaknya secara nyata terhadap kinerja.

Referensi:

Daft, Richard L.. 2011. Era Baru Manajemen. Terj. Edisi kesembilan buku II bekerja sama dengan Tita Maria Kanita. Jakarta: Salemba.

Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Terj. Edisi kesepuluh jilid I bekerja sama dengan Paramita Rahayu. Indonesia: PT Macanan Jaya Cemerlang.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Moekijat. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Manajemen Kepegawaian. Bandung: Mandar Maju.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terj. Edisi kesepuluh jilid I bekerja sama dengan Penerbit Erlangga. Jakarta: Erlangga.

Wiludjeng, Sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sumber: Dokumentasi Pribadi

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s