Motivasi

    1. Pengertian Motivasi

Robert L. Mathis (2001: 89) mendefinisikan motivasi sebagai hasrat yang terdapat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin movere yang berarti menggerakkan (Winardi, 2002: 1). Terdapat banyak pengertian motivasi menurut para ahli yang dikutip oleh Prof. Dr. J. Winardi, SE. dalam bukunya ‘Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen’, di antaranya:

      1. “…motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan kearah tujuan tertentu.” (Mitchell, 1982: 81)
      2. “Kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.” (Robbins et al, 1999: 50)
      3. “…motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.” (Gray et al, 1984: 69)

Secara umum motivasi terbagi menjadi dua, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang timbul dari kesadaran seseorang untuk melakukan sesuatu dengan sendirinya, misalnya karena ada dorongan bahwa pekerjaan itu sangat menarik dan menantang untuk dilakukan, atau adanya kepuasan tersendiri dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Sedangkan motivasi ekstrinsik dapat diartikan sebagai motivasi dari luar atau yang diberikan oleh pihak lain, misalnya upah, gaji, promosi, pujian, dan sebagainya.

Menurut George R. Terry & Leslie W. Rue (2009: 168), motivasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena orang itu ingin melakukannya.

Sedangkan Sri Wiludjeng (2007: 154) mengatakan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu factor penentu dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Richard L. Daft (2011: 373) mengemukakan bahwa motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas maka motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau semangat yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melaksanakan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik sesuai dengan kebutuhan dan keinginan dari pekerjaan yang dilakukannya.

Motivasi merupakan hal yang rumit karena melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional (Gomes, 2003: 180). Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself) (Kae E. Chung dan Leon C. Megginson dalam Gomes, 2003: 181).

Menurut Gomes (2003: 181), teori-teori yang menjelaskan motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu teori isi (content) dan teori proses (process). Teori isi memiliki tiga variabel utama dalam menjelaskan perilaku pekerja, yaitu:

      1. Employee Needs. Seseorang bekerja karena memiliki sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi.
      2. Organizational Incentives. Organisasi mempunyai sejumlah penghargaan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja.
      3. Perceptual Outcomes. Pekerja biasanya memiliki sejumlah persepsi mengenai nilai dari penghargaan yang diberikan organisasi, hubungan antara prestasi kerja dan penghargaan, dan kemungkinan yang bisa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam prestasi kerjanya.

Sedangkan teori proses menyatakan bahwa perilaku pekerja dapat dikendalikan dengan pemberian penghargaan (reward) dan hukuman (punishman).

    1. Teori-teori Motivasi

Teori motivasi dapat dibagi menjadi 3 kelompok sebagai berikut:

      1. Teori Isi (Content Theory)

Teori ini membahas mengenai faktor kebutuhan (needs) yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu.

      1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

Menurut Maslow dalam Richard L. Daft (2011: 375) mengemukakan bahwa seseorang dimotivasi oleh beberapa tingkatan kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki seperti diperlihatkan pada gambar 2.2.

Maslow mengidentitifikasikan bahwa secara umum terdapat 5 jenis kebutuhan yang dapat memotivasi seseorang dan tersusun berdasarkan kepentingannya, yaitu sebagai berikut:

      1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan fisiologis meliputi semua kebutuhan dasar fisik manusia seperti makanan, air, dan oksigen. Dalam ruang lingkup perusahaan hal ini termasuk kebutuhan-kebutuhan seperti kenyamanan suhu udara di tempat kerja, dan gaji minimum yang mencukupi kebutuhan pokok.

      1. Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety Needs)

Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan terhadap lingkungan yang aman dan terlindungi dengan baik secara fisik maupun emosi serta bebas dari ancaman, termasuk lingkungan yang tertib dan kemerdekaan dari tindak kekerasan. Dalam ruang lingkup dunia kerja, kebutuhan ini meliputi keamanan kerja, bebas pungutan liar, dan jenis pekerjaan yang aman.

      1. Kebutuhan Untuk Diterima (Social Needs)

Kebutuhan ini mencerminkan hasrat untuk diterima oleh lingkungan, hasrat untuk bersahabat, menjadi bagian dari suatu kelompok, dan dikasihi. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan ini mempengaruhi hasrat untuk memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, berpartisipasi dalam kelompok kerja, dan memiliki hubungan yang baik dengan supervisor.

      1. Kebutuhan Untuk Dihargai (Self-esteem Needs)

Kebutuhan ini berhubungan dengan hasrat untuk memiliki citra positif dan menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi, kebutuhan untuk dihargai menunjukkan motivasi untuk diakui, tanggung jawab yang besar, status yang tinggi, dan pengakuan atas kontribusi pada organisasi.

      1. Kebutuhan Aktualisasi-Diri (Self Actualizations Needs)

Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mengalami pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebutuhan ini di antaranya adalah kebutuhan untuk mengembangkan potensi diri secara menyeluruh, meningkatkan kemampuan diri, dan menjadi orang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi di organisasi dengan cara memberikan kesempatan bagi orang-orang untuk tumbuh, mengembangkan kreativitas, dan mendapatkan pelatihan untuk dapat mengerjakan tugas yang menantang serta melakukan pencapaian.

Maslow mengemukakan dua prinsip dasar tentang bagaimana kebutuhan manusia mempengaruhi perilaku seseorang. Prinsip yang pertama yaitu deficit principle yang menyatakan bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi tidak akan menjadi motivator bagi perilaku seseorang. Prinsip yang kedua yaitu progression principle yang menyatakan bahwa suatu tingkat kebutuhan tidak akan timbul selama kebutuhan yang berada setingkat di bawahnya belum terpenuhi.

A. H. Maslow mengemukakan sejumlah proporsi penting tentang perilaku manusia (Winardi, 2002: 11), sebagai berikut:

      1. Manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan. Keinginan-keinginan manusia begitu banyak dan tidak terbatas, apabila suatu kebutuhan telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan-kebutuhan yang lainnya. Hal ini terus berlangsung mulai dari manusia lahir hingga meninggal dunia. Manusia tidak pernah merasa puas terhadap apa yang dimilikinya dan selalu menginginkan lebih banyak dari apa yang sudah ada pada dirinya. Namun keinginan-keinginan ini dibatasi oleh kemampuan yang ada pada manusia itu sendiri untuk memenuhinya.
      2. Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku. Kebutuhan yang didapat tanpa usaha atau didapat dengan mudah tidak berpengaruh pada perilaku manusia misalnya kebutuhan akan udara. Kebutuhan ini baru akan menjadi motivator perilaku ketika kita mengalami kesulitan untuk mendapatkannya atau ketika kita mengalami ancaman tidak mendapatkan udara yang kita butuhkan. Jadi kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhilah yang menjadi motivator yang mendorong manusia melakukan sesuatu.
      3. Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan suatu hirarki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan. Kebutuhan manusia memiliki tingkatan yang menuntut kepuasan, yaitu setelah tingkat kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi yang menuntut pemuasan.
      1. ERG Theory (Clayton Alderfer)

Clayton Alderfer dalam Richard L. Daft (2011: 377) mengemukakan sebuah modifikasi atas teori Maslow dalam rangka menyederhanakannya dan menanggapi kritik atas kurangnya pembuktian empiris pada teori ini. Berdasarkan teori ini terdapat 3 kategori kebutuhan, yaitu:

      1. Kebutuhan Eksistensi (Existance Needs) yaitu kebutuhan akan kebahagiaan lahir.
      2. Kebutuhan Keterikatan (Relatedness Needs) yaitu kebutuhan akan hubungan yang baik dengan orang lain.
      3. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs) yaitu kebutuhan yang fokus pada pengembangan potensi manusia dan keinginan untuk pertumbuhan pribadi dan peningkatan kompetensi.

Alderfer mengurangi jumlah kategori kebutuhan menjadi tiga dan mengemukakan bahwa pergerakan naik dari hierarki ini lebih rumit, dengan menggambarkan prinsip kegagalan-kemunduran (frustration-regression principle), yaitu bahwa kegagalan pemenuhan kebutuhan pada tingkat tinggi dapat menyebabkan kemunduran pada kebutuhan tingkat rendah yang sudah terpenuhi sebelumnya.

      1. McClelland’s Need Theory of Motivation

Menurut David McClelland dalam Richard L. Daft (2011: 380) terdapat tiga kategori kebutuhan, yaitu:

      1. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement) yaitu keinginan untuk menyelesaikan sesuatu yang sulit, menggapai kesuksesan standar tinggi, menguasai tugas-tugas yag rumit, dan mengungguli orang lain.
      2. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation) yaitu keinginan untuk membentuk hubungan personal yang akrab, menghindari konflik, dan membangun hubungan pertemanan yang hangat.
      3. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power) yaitu keinginan untuk mempengaruhi atau mengatur orang lain, bertanggung jawab untuk orang lain, dan memiliki otoritass atas orang lain.
      1. Two Factors Theory (Frederick Herzberg)

Herzbeg dalam Richard L. Daft (2011: 379) berpendapat bahwa terdapat dua dimensi terpisah yang berkontribusi terhadap sikap pegawai saat bekerja, yaitu:

      1. Faktor Kesehatan Pribadi (Hygiene Factors)

Faktor yang melibatkan kemunculan atau ketidakmunculan faktor ketidakpuasan, seperti kondisi kerja, upah, kebijakan perusahaan, dan hubungan interpersonal.

      1. Motivator (Motivators)

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan kesempatan untuk pertumbuhan.

      1. Teori Proses (Process Theory)

Teori-teori proses (proscess theories) merupakan sekumpulan teori yang menjelaskan bagaimana pegawai memilih tindakan-tindakan untuk memenuhi kebutuhan mereka dan menentukan apakah pilihan mereka itu merupakan pilihan yang berhasil (Richard L. Daft, 2011: 381).

      1. Teori Perumusan Target (Goal-Setting Theory)

Merupakan suatu teori motivasi di mana target yang spesifik dan menantang mampu meningkatkan motivasi dan prestasi kerja saat tujuannya diterima oleh bawahan dan bawahan ini menerima umpan balik untuk mengukur kemajuan terhadap pencapaian tujuan.

      1. Teori Kesetaraan (Equity Theory)

Teori proses yang fokus pada persepsi individu akan seberapa adil mereka diperlakukan dibandingkan dengan yang lain. Menurut teori ini, jika pegawai merasa kompensasi yang mereka terima sma dengan yang diterima orang lain untuk kontribusi yang hampir sama, mereka akan percaya bahwa mereka diperlakukan dengan adil dan pantas.

      1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori proses yang mengemukakan bahwa motivasi bergantung pada pengharapan individu mengenai kemampuan mereka dalam melakukan tugas-tugas dan menerima penghargaan yang diinginkan. Teori ini didasarkan pada hubungan antara usaha individu, prestasi individu, dan hasil yang diinginkan yang berhubungan dengan prestasi yang tinggi.

Pokok dari teori ini adalah harapan dari hubungan usaha, prestasi, dan nilai hasil bagi individu.

      1. Harapan U → P yaitu harapan bahwa dengan mengerjakan sebuah tugas denagn usaha yang benar akan membawa pada prestasi yang tinggi.
      2. Harapan P → H yaitu harapan bahwa prestasi kerja yang sukses akan memberikan hasil yang diinginkan.
      1. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Menurut Richard L. Daft (2011: 388), teori penguatan mempelajari tentang hubungan antara sikap dan konsekuensinya. Teori ini fokus untuk mengubah atau memodifikasi sikap kerja pegawai melalui penggunaan yang tepat akan penghargaan dan hukuman.

Modifikasi sikap (behavior modification) adalah istilah yang diberikan pada serangkaian teknik yang digunakan dalaam teori penguatan untuk memodifikasi sikap manusia. Asumsi dasar yang mendasari modifikasi sikap ini adalah hokum akibat (law of effect), yang menyatakan bahwa sikap yang diperkuat secara positif cenderung akan diulang, dan sikap yang tidak diperkuat secara positif cenderung tidak akan diulang.

Richard L. Daft (2011: 389) mengemukakan bahwa penguatan (reinforcement) merupakan semua hal yang menyebabkan sikap tertentu untuk diulang atau ditahan. Empat alat penguatan yang ada adalah sebagai berikut:

      1. Penguatan Positif (Positive Reinforcement)

Pemberian kesenangan dan konsekuensi berhadiah sebagai kompensasi atas dilakukannya sikap yang diinginkan. Contohnya pemberian pujian untuk karyawan yang dating tepat waktu atau pegawai yang melakukan sedikit kerja ekstra.

      1. Pembelajaran Penghindaran (Avoidance Learning)

Penghapusan konsekuensi yang tidak menyenangkan saat sebuah sikap yang salah dikoreksi. Pembelajaran penghindaran juga disebut penguatan negatif.

      1. Hukuman (Punishment)

Kerugian atas hasil yang tidak menyenangkan yang menyertai sebuah sikap yang tidak diinginkan.

      1. Peniadaan (Extinction)

Penarikan akan penghargaan positif. Ide pokok dari peniadaan adalah bahwa sikap yang tidak diperkuat secara positif akan kecil kemungkinannya untuk muncul kembali di masa yang akan datang.

Referensi:

Daft, Richard L.. 2011. Era Baru Manajemen. Terj. Edisi kesembilan buku II bekerja sama dengan Tita Maria Kanita. Jakarta: Salemba.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terj. Edisi kesembilan buku I bekerja sama dengan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta: Salemba Empat.

Terry, George R. & Leslie W. Rue. 2009. Dasar-Dasar Manajemen. Terj. bekerja sama dengan G. A. Ticoalu. Jakarta: Bumi Aksara.

Wiludjeng, Sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Winardi, J. 2002. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Sumber: Dokumentasi Pribadi

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s