Kinerja

    1. Pengertian Kinerja dan Manajemen Kinerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 67) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mondy (2008: 256) mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi.

Dessler (2008: 322) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

Terdapat dua tipe variabel kinerja, yaitu variabel kuantitatif dan variabel kualititatif. Variabel kuantitatif lebih disukai karena lebih objektif dan memerlukan waktu yang tidak terlalu banyak untuk mengukurnya serta tidak menimbulkan interpretasi ganda. Namun variabel kualitatif juga diperlukan karena ada banyak aspek dari kinerja organisasi yang tidak cukup hanya dinilai dengan angka-angka (Wibisono, 2006: 66).

    1. Penilaian Kinerja

Mondy (2008:257) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai suatu sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas karyawan, baik individu maupun tim. Penilaian kinerja seringkali dianggap sebagai tindakan rutinitas yang tidak disukai dan negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Padahal penilaian kinerja merupakan kegiatan penting dan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan.

Sedangkan menurut Dessler (2008: 322), penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya.

Richard L. Daft (2011: 124) mengemukakan bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan proses pengamatan dan pengevaluasian kinerja seorang pegawai, pencatatan penilaian, dan pemberian umpan balik pada pegawai.

Dessler (2008: 325) dalam menjawab pertanyaan mengapa harus menilai kinerja? Menjelaskan beberapa alasan untuk menilai kinerja, sebagai berikut:

      1. Penilaian kinerja memainkan peranan penting yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja perusahaan.
      2. Penilaian kinerja memungkinkan pimpinan dan karyawan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi berbagai kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh karyawan.
      3. Penilaian kinerja penting untuk tujuan perencanaan karir dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karir karyawan dan memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
      4. Penilaian sangat penting dalam pengambilan keputusan kenaikan gaji dan promosi.

Penilaian kinerja secara objektif merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh penilai kinerja. Penilaian yang dilebihkan atau dikurangi karena berbagai faktor dapat merugikan perusahaan, karyawan, dan penilai itu sendiri. Penilai kinerja harus membiasakan diri dengan teknik dasar penilaian, memahami dan menghindari masalah-masalah yang dapat megacaukan penilaian, dan dapat melakukan penilaian dengan adil (Dessler, 2008: 326).

Proses penilaian kinerja menurut Mondy (2008: 260) dapat dilihat pada gambar 2.3 berikut:

 Proses Penilaian Kinerja

Gambar 2.3 Proses Penilaian Kinerja Menurut Mondy

Penilaian kinerja pada umumnya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia yang mengkoordinasikan perancangan dan implementasi program-program penilaian kinerja. Namun beberapa pihak lain pada kenyataannya dapat melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan.

Menurut Mondy (2008:262) ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu:

      1. Atasan Langsung

Atasan langsung merupakan pilihan paling umum dalam menilai kinerja karyawan. Hal ini didukung alasan bahwa atasan langsung memiliki posisi yang sangat baik untuk mengamati dan menilai kinerja bawahannya.

      1. Bawahan

Sebagaimana atasan dapat mengamati dan menilai bawahannya maka bawahan juga dapat memberikan penilaian terhadap kinerja atasannya.

      1. Rekan atau Anggota Tim

Kedekatan anggota tim dalam melakukan suatu pekerjaan dapat memberikan perspektif mengenai kinerja tertentu yang tidak dapat diamati oleh atasan langsung, misalnya kemampuan bekerja sama dalam tim.

      1. Penilaian Diri Sendiri

Penilaian kinerja terhadap diri sendiri merupakan cara yang baik untuk dilakukan apabila karyawan memahami tujuan-tujuan mereka dan kriteria-kriteria yang digunakan untuk evaluasi.

      1. Penilaian Pelanggan

Perilaku pelanggan memiliki peranan penting terhadap tingkat kesuksesan perusahaan. Beberapa perusahaan menggunakan masukan pelanggan sebagai penilaian kinerja terhadap karyawan.

Tujuan penilaian kinerja secara umum dapat dibagi menjadi dua (Gomes, 2003: 135), yaitu:

      1. Untuk memberikan penghargaan terhadap kinerja sebelumnya (to reward past performance);
      2. Untuk memotivasi perbaikan kinerja pada waktu yang akan datang (to motivate future performance improvement).

Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan penempatan-penempatan pada tugas-tugas tertentu.

Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Menurut Mondy (2008: 257) data yang dihasilkan dari penilaian kinerja bisa memiliki nilai potensial untuk hampir semua bidang fungsional sumber daya manusia, di antaranya untuk perencanaan sumber daya manusia, perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, program kompensasi, hubungan kekaryawanan internal, dan penilaian potensi karyawan.

    1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja

Menurut James L. Perry dalam Gomes (2003: 150), faktor-faktor yang berpengaruh besar terhadap penilaian kinerja adalah ras atau suku bangsa, jenis kelamin (gender), dan usia. Penilaian kinerja dianggap tidak objektif dan sangat dipengaruhi oleh ketiga faktor tersebut. Misalnya apabila penilai kinerja adalah orang berkulit putih maka orang-orang berkulit hitam akan cenderung memiliki kinerja yang lebih rendah dibanding orang-orang yang berkulit putih.

Mondy (2008: 259) mengemukakan bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja, baik faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor eksternal misalnya legislasi hukum yang mewajibkan sistem-sistem penilaian kinerja tidak bersifat diskriminatif, serikat pekerja yang menekankan senioritas sebagai dasar kenaikan gaji dan promosi. Sedangkan faktor internal misalnya budaya perusahaan yang dapat menjadi faktor penghambat atau faktor pendukung dalam penilaian kinerja.

Siagian (2000) mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi.

      1. Faktor kemampuan terdiri dari: (1) Pengetahuan, meliputi pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan minat; (2) Keterampilan, meliputi kecakapan dan kepribadian.
      2. Faktor motivasi terdiri dari: (1) Kondisi sosial, meliputi organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan serikat kerja; (2) Kebutuhan individu, meliputi fisiologis, sosial, dan egoistik; (3) Kondisi fisik, meliputi lingkungan kerja.

Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 67) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability + Motivation

      • Ability = Knowledge + Skill
      • Motivation = Attitude + Situation

Sedangkan menurut Dessler (1992: 514) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu:

      1. Kualitas pekerjaan, meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran;
      2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi;
      3. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan;
      4. Kehadiran, meliputi: regularitas, dapat dipercaya / diandalkan dan ketepatan waktu;
      5. Konservasi, meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan.

Menurut Mondy (2008: 260) kriteria penilaian yang paling umum adalah sifat, perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan dan potensi perbaikan.

Dimensi-dimensi yang dipergunakan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan menurut Gomes (2003: 142) adalah sebagai berikut:

      1. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan;
      2. Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya;
      3. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan yang dimiliki;
      4. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul;
      5. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi);
      6. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja;
      7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya;
      8. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Referensi:

Daft, Richard L.. 2011. Era Baru Manajemen. Terj. Edisi kesembilan buku II bekerja sama dengan Tita Maria Kanita. Jakarta: Salemba.

Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Terj. Edisi kesepuluh jilid I bekerja sama dengan Paramita Rahayu. Indonesia: PT Macanan Jaya Cemerlang.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu., 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terj. Edisi kesepuluh jilid I bekerja sama dengan Penerbit Erlangga. Jakarta: Erlangga.

Wibisono, Dermawan. 2006. Manajemen Kinerja: Konsep, Desain, dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Erlangga.

Sumber: Dokumentasi Pribadi

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s